bruce Anane
Les défenseurs du travail flexible ont été ravis en juillet d’apprendre que le projet de loi sur le travail flexible avait reçu la sanction royale, ouvrant ainsi la voie à son intégration dans la loi du pays. Certes, le gouvernement britannique tenait à faire connaître les avantages du projet de loi, promettant qu’il signifierait aux travailleurs de tout le pays une plus grande liberté et un plus grand contrôle sur leur façon de travailler.
Malheureusement, la vérité est que le nouveau projet de loi laisse beaucoup à désirer et qu’il est peu probable qu’il donne un élan positif à la révolution du travail flexible.
Le contenu de la facture
La première chose à dire est que techniquement, il ne s’agit pas du tout d’une nouvelle loi, mais d’un amendement à la loi existante. Loi sur les droits du travail de 1996. Et plutôt que d’accorder aux travailleurs un nouveau droit au travail flexible, l’objectif principal de la loi de 2023 sur les relations de travail (travail flexible) – pour lui donner son titre complet – est d’apporter des modifications au droit statutaire existant des salariés de demander un travail flexible. Il est peu probable que la loi entre en vigueur avant la mi-2024, mais quels sont exactement ces changements et quels avantages bénéficieront-ils aux travailleurs ?
Le premier changement consiste à augmenter le nombre de fois qu’un employé peut demander à passer à un régime de travail flexible. Actuellement, les employés ne peuvent soumettre qu’une seule demande par période de 12 mois. Ce nombre passera à deux.
Deuxièmement, les salariés peuvent s’attendre à des résultats plus rapides, puisque les employeurs n’auront désormais que deux mois pour examiner et répondre à une demande, au lieu des trois requis par la loi actuelle.
Troisièmement, les employés ne seront plus tenus d’expliquer l’impact qu’aura leur demande ni de proposer des suggestions sur la manière d’atténuer tout impact lors d’une demande de travail flexible.
Il est également prévu que les salariés puissent faire une demande de travail flexible dès le premier jour de leur travail, plutôt que d’avoir à attendre 26 semaines pour la demander. Toutefois, cela n’est pas contenu dans la loi elle-même, mais sera réglementé dans le droit dérivé qui devrait entrer en vigueur en même temps que la loi.
Mais pourquoi le gouvernement britannique a-t-il apporté ces changements à ce processus ? Y a-t-il autant de demande pour un travail flexible ?
La révolution du travail flexible
Le terme « travail flexible » est large. Il ne s’agit pas seulement de travailler à domicile ou à distance, mais également d’avoir des heures de début et de fin flexibles qui s’adaptent aux besoins de l’employé. Offrir de la flexibilité vise à réduire le stress et à offrir un meilleur équilibre entre travail et vie privée, et les employeurs peuvent envisager de l’offrir pour attirer de nouveaux talents ou retenir le personnel existant.
La plupart des recherches mettent en évidence une énorme demande non satisfaite de modalités de travail plus flexibles. Par exemple, les données de LinkedIn indiquent que la demande de travail à distance (une forme de travail flexible, mais aussi courante) dépasse de loin l’offre de postes de travail à distance.
Le travail à distance est particulièrement populaire car il offre aux travailleurs la possibilité de vivre où ils le souhaitent, sans limiter leurs perspectives de carrière. Les travailleurs à distance l’utilisent pour passer plus de temps avec leur famille au lieu de faire la navette, de vivre plus près de leurs proches ou de voyager dans différents pays tout en conservant leur emploi.
Mais les avantages du travail à distance s’étendent également aux employeurs. Les entreprises qui adoptent des modèles de main-d’œuvre distribuée disposent d’un vivier de talents beaucoup plus important, y compris de travailleurs qualifiés vivant à l’étranger. Les entreprises peuvent créer des équipes de travail internationales dans un premier temps pour pénétrer de nouveaux marchés ou offrir des services 24 heures sur 24 aux clients dans différents fuseaux horaires.
Notre recherche sur le sujet, le Remote Workforce Report 2023, a mis en évidence plusieurs avantages du travail à distance. Basé sur une enquête menée auprès de 1 000 décideurs dans le monde entier, le rapport révèle que 69 % des employeurs qui ont adopté le travail à distance ont constaté une augmentation de la rétention du personnel, tandis que 57 % ont déclaré qu’il était plus facile d’embaucher et de retenir les talents avec une main-d’œuvre à distance. De plus, 72 % des employeurs ayant des effectifs à distance à l’étranger ont déclaré que la productivité avait augmenté, ce qui remet en question l’hypothèse répandue selon laquelle le travail à distance est moins productif.
Augmenter la productivité et générer des économies grâce à une rétention accrue sont des avantages pour les entreprises qui adoptent le travail à distance. Mais cela peut aussi constituer un avantage concurrentiel : alors que de plus en plus de travailleurs recherchent des modalités de travail flexibles, offrir aux travailleurs cette flexibilité peut contribuer à détourner les talents de la concurrence.
Dans ce contexte, faut-il considérer le droit du travail flexible comme une avancée importante ? Pas nécessairement.
Une occasion manquée
La vérité est que les modifications législatives apportées à la loi ne suffisent pas à avoir un réel impact sur les travailleurs. La loi modifie simplement un processus existant pour demander un travail flexible – un processus qui est inutilement bureaucratique et extrêmement lent (un employeur ne devrait pas prendre plus de deux semaines pour consulter les parties prenantes sur les arrangements flexibles, sans parler de deux mois).
Un problème clé est que la loi donne toujours aux employeurs le droit de refuser la demande d’un employé. Le fait qu’un travailleur puisse désormais formuler plusieurs demandes par an n’influencera probablement pas un employeur sceptique quant aux avantages du travail flexible.
Les entreprises pourraient également être confrontées à des problèmes bureaucratiques si plusieurs employés font des demandes de travail flexible, car chaque demande devra être traitée individuellement. L’adoption de politiques d’entreprise simples pour un travail flexible pourrait aider les organisations à éviter ces formalités administratives chronophages.
Le gouvernement britannique aurait dû se tourner vers ses pairs européens qui ont établi des droits plus flexibles pour les travailleurs. Aux Pays-Bas, il est particulièrement difficile pour les employeurs de rejeter une demande de flexibilité du travail, tandis qu’en Finlande, les travailleurs ont le droit de commencer ou de terminer leur travail trois heures plus tôt ou plus tard que l’horaire principal de travail et la plupart des salariés peuvent choisir où et quand travailler. . au moins 50 % de leur temps de travail.
Même si le projet de loi sur le travail flexible constitue une occasion manquée, tout n’est pas perdu. La révolution du travail flexible se poursuit ; De plus en plus d’entreprises reconnaissent cette tendance et offrent davantage d’options de flexibilité à leurs employés pour attirer les talents et retenir les travailleurs qualifiés. Ce sont ces entreprises avant-gardistes qui devancent la concurrence.
Depuis Sam RossVice-président du Conseil général de À une distance.
