Message invité du professeur Goodman

Depuis: Jordana R. Goodman Maître assistant au Collège de droit Chico-Kent

(Cet article fait partie d’une série Initiative pilote sur la diversité, qui promeut l’innovation inclusive grâce à une recherche rigoureuse. Le premier blog de la série est ici et les ressources de la première conférence de l’initiative sont disponibles Ici. -Jason)

Selon Association nationale pour le placement juridique, en 2022, les femmes associées au capital dans les cabinets d’avocats représentaient environ 23 % de la population totale des partenaires en capital aux États-Unis. Les femmes représentaient plus de la moitié de tous les associés d’été et ce depuis 2018. La représentation parmi les avocats en propriété intellectuelle suit cette tendance, les femmes représentant environ 22 % de tous les associés d’équité et plus de 50 % de tous les associés d’été en 2019. Bien que des progrès constants aient été réalisés dans le recrutement de femmes avocates aux niveaux subalternes, il n’y a pas eu d’augmentation similaire de la fidélisation des associés au cours des trois dernières décennies. Le NALP a qualifié les augmentations au niveau des partenaires de « progrès épouvantables » et a suggéré que l’une des raisons de cet échec est que « peu de travail a été fait pour examiner et modifier les pratiques d’exclusion qui créent des inégalités ».

Si la présence était le seul obstacle à la création d’un environnement juridique plus diversifié, plus équitable et plus inclusif, le bassin d’avocats juniors diversifiés aurait commencé à modifier considérablement la démographie des associés dans les cabinets d’avocats à travers le pays. Cependant, comme l’environnement au sein d’un cabinet d’avocats peut être hostile envers les avocats non caucasiens, non cisgenres et non hétérosexuels, les personnes qui s’identifient comme telles ont tendance à quitter la pratique du droit dans des proportions plus élevées. Il faut faire davantage pour lutter contre les inégalités dans les pratiques quotidiennes et créer un environnement juridique équitable.

Comme détaillé dans mon étude, Mme Attribution : Comment le crédit d’auteur contribue à l’écart entre les sexes, l’attribution du crédit aux documents juridiques accessibles au public n’est pas équitable. Lorsque le membre le plus ancien de l’équipe juridique signe des documents au nom de son équipe juridique, il supprime les noms des associés du dossier. Cette pratique répandue, combinée aux différences de statut perçues entre les collègues masculins et féminins, ainsi qu’aux préjugés liés à l’accent, peut entraîner des conséquences négatives et des attributions inégales pour les femmes, les personnes de couleur et les personnes LGBTQ+. « La sous-attribution des praticiennes implique à tort que les femmes travaillent moins, sont plus jeunes et ne méritent pas autant de crédit que leurs collègues masculins », et ces pratiques doivent changer.

Toutes les décisions d’attribution ne sont pas des décisions sociales, dans lesquelles un associé a le choix complet d’attribuer un crédit à ses associés au sein d’une entreprise. Les formes et procédures gouvernementales peuvent empêcher une attribution égale de tous les professionnels. Par exemple, l’Office des brevets et des marques des États-Unis (USPTO) exige que les demandeurs soumettent des documents accompagnant une demande de brevet, mais ces documents ne permettent pas une attribution équitable de tous les auteurs de la demande de brevet.

Plus précisément, la page de couverture d’une demande de brevet provisoire comporte cinq lignes distinctes dédiées à la désignation des inventeurs, avec une demande supplémentaire permettant d’inclure plusieurs inventeurs sur une feuille séparée si nécessaire. Cependant, il existe un contraste frappant lorsqu’il s’agit d’attribuer les praticiens ; il n’y a qu’une seule ligne réservée à la correspondance avec les professionnels et notamment aucun espace n’est prévu pour les professionnels du crédit chargés de compléter la demande. De même, la Fiche de Données de Demande (ADS), formulaire qui accompagne une candidature non provisoire, ne prévoit dans un premier temps qu’une seule ligne pour lister un professionnel correspondant. Toute ligne supplémentaire pour d’autres professionnels nécessite un ajout manuel, ce qui met en évidence une limitation constante dans la reconnaissance de plusieurs contributeurs dans le domaine du professionnel.

À l’exception des demandes composées de praticiens solos, la plupart des demandes de brevet sont rédigées en collaboration, avec des praticiens débutants et expérimentés participant à l’exercice de rédaction. Cependant, en raison des normes en vigueur au sein des cabinets d’avocats, où les disparités en matière de représentation entre les sexes sont particulièrement prononcées au niveau des associés seniors, et de la dynamique sociale entre les professionnels juniors et seniors, les documents sont plus fréquemment signés par des professionnels masculins que par leurs homologues féminines. Non seulement les noms des femmes sont disproportionnellement cachés dans les archives publiques, mais l’écart de crédit se creuse également à mesure que les avocats continuent d’exercer. Comme le montre la figure 1 ci-dessous, parmi les professionnels hautement qualifiés identifiés entre 2016 et 2020, plus de 90 % étaient des hommes.L’importance de ce crédit – les signatures au bas de la documentation accompagnant les demandes de brevet – ne doit pas être sous-estimée. Le crédit sert de récompense et d’incitation pour le travail futur, ainsi que de fonction humanisante, reliant le produit du travail « à la réalité de l’effort humain ». Le crédit dans ce contexte peut influencer l’acquisition de clients, le sentiment d’appartenance à l’entreprise, l’évolution de carrière et l’acquisition de notoriété. Par conséquent, l’USPTO devrait envisager de modifier sa documentation pour garantir que toutes les équipes professionnelles puissent être reconnues pour leurs contributions à la demande de brevet.

Premièrement, l’USPTO pourrait ajouter davantage de lignes de signature sur tous les documents de demande de brevet. Outre les professionnels correspondants, les professionnels qui composent une partie substantielle de la demande de brevet peuvent également bénéficier d’une attribution publique. L’USPTO pourrait élargir les formulaires, de sorte que les associés qui échouent à l’examen de brevet puissent toujours recevoir des crédits pour leur travail. De plus, l’USPTO pourrait rédiger un bulletin à l’intention des entreprises, expliquant l’importance du crédit aux associés et montrant comment davantage de professionnels pourraient recevoir un crédit en réponse aux actions du bureau, émettre des feuilles d’honoraires et d’autres documents. Enfin, l’USPTO pourrait surveiller l’attribution pour déterminer si les équipes profitent d’opportunités d’attribution accrues et si ces opportunités augmentent l’attribution et la rétention chez les femmes.

Trois points principaux :

1. Des disparités persistantes entre les sexes : Malgré des progrès constants dans l’embauche d’avocates au niveau junior et des femmes représentant plus de 50 % des associés d’été en 2018, il n’y a pas eu d’augmentation similaire dans la fidélisation des associés au cours des trois dernières décennies. Les femmes n’occupent qu’environ 23 % des postes d’associées dans les cabinets d’avocats américains, ce qui met en évidence les inégalités systémiques et les pratiques d’exclusion qui ne sont pas prises en compte.
2. Attribution injuste dans des documents juridiques : La pratique actuelle consistant à faire signer des documents par des membres seniors de l’équipe juridique masque les contributions des associés, conduisant à une attribution inégale. Cette sous-attribution affecte particulièrement les femmes professionnelles, les personnes de couleur et les personnes LGBTQ+, ce qui implique qu’elles travaillent moins et ne méritent pas autant de crédit que leurs homologues masculins. Cette inéquité dans l’attribution du crédit sur les documents juridiques publics contribue à renforcer les inégalités entre les sexes et entrave l’avancement de carrière, l’acquisition de clients et le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
3. Modifications proposées aux procédures de l’USPTO : Pour lutter contre les inégalités, l’USPTO devrait revoir les procédures et les formulaires afin de faciliter une attribution équitable pour tous les contributeurs aux demandes de brevet et de souligner l’importance du crédit en évaluant l’impact sur la dynamique d’attribution et de rétention, en particulier pour les femmes.

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