Ferragus Piedalue
Par Mary Lee Sachs
Les avantages de la mise en œuvre d’un objectif commercial ne font aucun doute : ceux qui y parviennent profitent de leurs concurrents inutiles. Près de neuf PDG sur dix déclarent que leur entreprise a un but. Mais combien d’entreprises utilisent leur raison d’être pour apporter des changements significatifs et stimuler une croissance durable ?
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Mettre un but au travail
Aujourd’hui, toutes les organisations travaillent dans un contexte mondial de changement géopolitique qui comprend des crises climatiques, une inflation galopante et la progression constante de l’intelligence artificielle générative. Si votre entreprise ne définit pas dès maintenant ce qu’elle représente et son orientation future, il sera beaucoup plus difficile de le faire plus tard.
Brandpie Cinquième rapport annuel mondial sur la mission du PDG apporte de bonnes nouvelles. Nous voyons de plus en plus d’organisations utiliser la raison d’être comme outil commercial stratégique : 63 % des 1 000 PDG interrogés dans tous les secteurs déclarent qu’ils intègrent la raison d’être dans la prise de décision de haut niveau.
Mais il reste encore beaucoup de travail à faire pour que son potentiel soit pleinement exploité. Aucun leader n’utilise encore un objectif pour guider l’ensemble de sa prise de décision. Pourquoi pas? La réponse retentissante – et le défi persistant – citée par plus de la moitié des PDG est la question de savoir comment concrétiser leur objectif.
Si votre organisation a du mal à placer l’objectif au centre de sa stratégie commerciale, ces cinq étapes peuvent vous aider à passer de la déclaration à l’action.
1. Assurez-vous que votre objectif est réalisable.
Prenons un petit pas en arrière. Définir un énoncé de mission constitue un défi pour près de la moitié des dirigeants interrogés. Votre objectif relie de manière significative ce que fait votre entreprise à ce dont le monde a besoin. Il doit vous inspirer, vous mettre au défi et vous permettre de créer de la valeur à long terme. Votre objectif doit également être pertinent et significatif pour toutes les parties prenantes internes et externes. Ils doivent s’y connecter. C’est beaucoup demander à quelque chose qui commence sa vie comme une déclaration écrite d’intention.
Voici donc la première question à considérer lors de la définition de votre objectif : est-il réalisable ? Paradoxalement, un énoncé de mission ne devrait pas être réalisable. (Conservez ceci pour vos ambitions organisationnelles.) Fixez-vous un objectif permanent, quelque chose que vous essayez toujours d’améliorer. Les énoncés d’objectif les plus simples sont souvent les plus puissants et les plus durables.
2. Alignez le leadership avec votre objectif.
Pour avoir un objectif puissant qui trouve un écho auprès de l’ensemble de votre personnel, vous devez travailler de haut en bas. L’équipe de direction doit adopter un objectif si elle veut être intégrée efficacement, dynamiser l’organisation et devenir la boussole de chaque décision.
Alors que le personnel travaille de plus en plus en silos, à distance et virtuellement, il devient plus difficile de faire prendre conscience à tous les membres de l’organisation de leur objectif, et encore moins de l’utiliser comme point de départ pour agir.
Seulement 26 % des personnes interrogées déclarent que la raison d’être les aide à aligner les hauts dirigeants. C’est une opportunité manquée ; nous avons pu constater par nous-mêmes le puissant effet motivant que cet objectif a au niveau de la direction exécutive.
3. Devenez motivé en interne par un objectif.
Même si le salaire et les avantages sociaux seront toujours importants pour les employés, les gens veulent désormais aussi travailler pour des organisations ayant un objectif clairoù ils peuvent apporter une contribution significative.
Être proactif vient du développement d’une idée unique qui place fermement ce que vous faites au centre de l’entreprise. Mais l’idée doit être aussi concrète qu’inspirante, ancrée dans la réalité quotidienne de ce que fait l’entreprise et de son fonctionnement. Le message est que tous les membres de l’entreprise peuvent travailler ensemble pour atteindre leur objectif.
Intégrez donc l’objectif et la culture à l’expérience employé. Tirez-en partie pour créer votre proposition de valeur aux employés. Appliquez-le aux processus de travail quotidiens des employés. Intégrez-le à vos programmes culturels.
4. Transmettez votre objectif aux parties prenantes externes.
Plus une organisation est proactive, plus il lui est facile d’avoir des conversations significatives avec les principaux influenceurs externes : non seulement ses clients et ses investisseurs, mais aussi ses partenaires de l’écosystème d’affaires, les communautés dans lesquelles elle opère et même les organismes gouvernementaux.
En plus de motiver les gens, l’objectif doit devenir une lentille à travers laquelle des décisions stratégiques plus importantes peuvent être prises. Loin d’être un projet ponctuel, l’objectif est un processus continu et à long terme qui vit et respire dans la culture, la marque, les campagnes, les programmes et les ambitions d’une organisation.
5. Accompagner le changement.
À l’heure actuelle, le rôle des entreprises dans la contribution à un changement significatif dans le monde n’est pas simplement accepté mais attendu. Les entreprises sont un puissant moteur d’innovation et occupent une position unique pour provoquer des changements à grande échelle. Cependant, seuls 28 % des PDG interrogés déclarent utiliser leur objectif pour « soutenir un changement positif sur des sujets importants ».
Cela doit changer. Les dirigeants responsables utilisent leur objectif pour responsabiliser leurs équipes et créer des cultures propices au changement. Ils accompagnent partenaires, fournisseurs et actionnaires dans leur démarche de création de valeur partagée et deviennent ainsi les leaders du marché de demain.
Il est temps de transformer les paroles en actes.
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Mary Lee Sachs est le PDG U.S. chez conseil pour une transformation ciblée Brandpie.
