bruce Anane
Un lecteur écrit :
Il n’y a pas de moyen facile de le dire, alors je vais être franc : ma directrice de département, Katherine, a créé un environnement de travail horrible à cause de son TDPM (trouble dysphorique prémenstruel) ingérable.
En tant que femme, je ne veux pas réduire l’éducation de Katherine, son expérience dans ce domaine et l’excellent travail qu’elle a accompli à quelque chose qui peut être transformé en un horrible stéréotype sexiste, mais cette situation est allée trop loin.
Nous savons qu’il s’agit d’un PMDD/PMS car après deux semaines d’abus, Katherine s’excuse et attribue cela à ses règles. Mais pendant au moins 10 jours au milieu du mois, Katherine passe du statut de leader solidaire à celui de harceleur hurlant et pleurant, licenciant les gens et jetant des objets sur les employés. Les RH sont pleinement conscientes du problème et tentent de trouver une solution depuis un moment déjà, mais elles ne semblent rien faire. Et on en est arrivé au point où il faut tellement de temps pour se remettre de ses crises de colère que nous sommes toujours en mode panique.
Nous partageons un espace de bureau avec un autre département, et des personnes qui n’étaient même pas supervisées par Katherine ont démissionné ou ont demandé à travailler à domicile. L’entreprise a bloqué les transferts internes de notre département parce que nous essayons tous de nous éloigner de Katherine. Il y a tellement de gens qui ont démissionné que nous faisons tous le travail de trois personnes, sinon plus. L’entreprise a également cessé d’embaucher du personnel en raison du roulement du personnel et a clairement indiqué qu’elle ne pourvoirait pas les postes vacants tant que « l’environnement ne s’améliorerait pas ». Il s’agit d’un département de plus de 25 personnes fonctionnant avec un équipage réduit à 11 personnes. Nous avons assisté à de nombreuses formations et réunions d’entreprise sur le comportement positif au travail alors que nous, en tant qu’équipe, ne sommes pas à 100 % le problème ici.
Voici quelques-unes des choses que Katherine fait/a faites :
• Des réunions de cris d’une heure au cours desquelles il frappe sur la table, jette des fournitures de bureau et nous traite de « putains d’idiots paresseux ».
• Il a lancé une lourde agrafeuse sur quelqu’un devant toute l’équipe et a ensuite nié.
• Dira à quelqu’un qu’il est sous PIP alors qu’il ne l’est pas.
• Il appelle des personnes au hasard dans son bureau et les licencie pour des problèmes aussi divers que des fautes de frappe dans des documents internes ou une offense personnelle perçue. Les RH ont procédé BEAUCOUP de licenciements inutiles au cours des deux dernières années.
• Appelé la police contre un vendeur ambulant qui s’était garé à « sa place ». Nous n’avons pas de parking assigné.
• J’ai renversé une table lors d’une réunion d’enregistrement hebdomadaire. On lui a ordonné de prendre un congé de deux mois, mais elle est revenue une semaine plus tard et personne n’a rien dit.Les RH m’ont dit que les mains de l’ADA étaient liées, ce qui me semble faux. Je ne pense pas que l’ADA couvre la violence verbale et le lancement d’objets sur votre personnel. Ils ont dit qu’ils essayaient d’amener l’entreprise à approuver le congé menstruel, mais je ne vois pas l’intérêt si Katherine passe tout son temps à nous crier dessus sur Zoom ou Slack, comme elle le fait lorsqu’elle travaille à domicile. Leur solution la plus récente a été de nous affecter notre propre généraliste RH qui reste là jusqu’au départ de Katherine et ils la renvoient chez elle pour nous terroriser à distance.
Par la suite, elle s’excuse parfois, mais refuse surtout d’assumer la responsabilité du comportement abusif autre que de simplement dire qu’elle cherche un moyen de contraception qui résoudra le problème et de suggérer que nous avons peut-être joué un rôle en la poussant trop loin. Dans une certaine mesure, j’ai de l’empathie, surtout après avoir eu mes propres problèmes de contraception hormonale et d’endométriose. Mais je ne peux plus travailler comme ça. Cela fait plus d’un an que je passe un entretien pour quitter l’entreprise, mais j’ai besoin de soins de santé complets pour un de mes enfants, je ne peux donc pas partir sans avoir prévu quelque chose.
Ma fréquentation souffre parce que j’ai commencé à crier pour les jours que je sais être les pires. Certains jours, notre département tout entier est vide, à l’exception de Katherine, la généraliste des RH, et comme trois personnes, Katherine passera la journée à crier et à se mettre en colère. Si elle ne peut pas nous crier dessus, elle appellera ses enfants, son mari, sa mère ou l’école de son plus jeune enfant et leur criera dessus, ce que nous pouvons entendre à travers les murs. Le généraliste la renverra chez elle quand elle le fera, mais elle ne repartira pas tranquillement.
Je sais que cela doit être difficile pour Katherine car tout type de traitement et de diagnostic de TDPM ou de syndrome prémenstruel est généralement invasif et il est enfantin d’avoir des symptômes extrêmes réduits à « cette période du mois », mais mes cheveux commencent à tomber. Lors de ma dernière visite chez le médecin, j’ai découvert que j’avais perdu beaucoup de poids, mais que ma tension artérielle était dangereusement élevée. Tous mes tests indiquent un stress extrême et tout va bien à la maison. Est-ce que tout cela est normal ? Les RH font-elles tout ce qu’elles peuvent ? Un de mes collègues a suggéré de quitter le ministère, mais nous n’avons pas de syndicat donc je doute que cela fonctionne.
Non, rien de tout cela n’est normal. Et non, vos RH ne font pas tout ce qu’ils peuvent.
L’Americans with Disabilities Act (ADA) n’oblige pas les employeurs à laisser les managers crier et insulter leur personnel en guise d’accommodement raisonnable à un problème de santé – et votre équipe RH le saurait si elle prenait la peine de consulter la loi ou de consulter un avocat. Ils traitent l’ADA comme si cela signifiait qu’une fois qu’une personne cite un problème de santé, tout comportement qui, selon eux, découle de ce problème de santé doit être toléré, et ce n’est catégoriquement pas le cas. L’ADA n’oblige pas les employeurs à permettre à une personne souffrant, par exemple, de dépendance (un problème médical) de sniffer du Coca sur le lieu de travail, et elle ne les oblige pas non plus à permettre à une personne souffrant d’un trouble du contrôle des impulsions de peloter les employés, et elle le fait. non, je ne leur demande pas de permettre à Katherine d’abuser des employés.
Votre équipe RH est gravement négligente. S’ils avaient parlé à un avocat spécialisé en droit du travail, ils sauraient qu’il est parfaitement légal de dire à Katherine qu’elle ne peut pas crier après les employés, leur lancer des objets, licencier des gens avec colère dans le feu de l’action, mentir sur les PIP, tables pliantesou toute autre chose que vous avez énumérée, et ils peuvent légalement la licencier si elle le fait.
L’ADA exige que votre employeur recherche raisonnable hébergement Soi les fournir signifie que l’employée sera en mesure d’exécuter les fonctions essentielles de son travail (ce que Katherine ne fait pas) et si les aménagements ne causent pas de contrainte excessive à l’entreprise (et que le comportement de Katherine répond absolument au niveau de contrainte excessive).
Rien de tout cela n’est censé être antipathique envers les personnes aux prises avec le TDPM. Mais vous ne pouvez pas abuser régulièrement des gens 10 jours par mois. Vous ne pouvez pas régulièrement abuser des gens pour… un jour chaque mois. Si cela se produisait une ou deux fois, il serait raisonnable que votre employeur continue d’essayer de travailler avec Katherine, tout en précisant que ce comportement ne pourrait plus se reproduire. Mais votre entreprise permet que l’abus soit le mode opératoire standard de Katherine, au point qu’elle a embauché un « observateur » pour elle (et pourtant, elle n’a pas donné à cette personne suffisamment de pouvoir pour intervenir de manière réelle).
Je n’ai pas de bonne solution à vous proposer, même si cela vaut peut-être la peine de consulter un avocat pour voir si vous pourriez être admissible à votre règlement étant donné les effets sur la santé que vous ressentez suite aux abus de Katherine (et comme nous le savons, votre entreprise a tendance à se tourner vers rapidement lorsque l’ADA est invoquée, cela peut être fructueux). De plus, votre collègue qui vous a suggéré de partir n’est pas nécessairement hors de propos ; la loi nationale sur les relations de travail protège tout groupe de collègues qui s’organisent autour des conditions de travail, et pas seulement ceux qui disposent d’un syndicat formel. (Un avocat pourrait également vous conseiller.) Mais sachez que rien dans la façon dont votre entreprise choisit de gérer la situation n’est normal, raisonnable ou acceptable.
