bruce Anane
Un lecteur écrit :
Je suis assez nouveau dans le monde du travail. J’occupe mon emploi actuel depuis presque deux ans et je ne peux pas m’empêcher de penser que je ne suis pas bon. Rationnellement, je pense qu’il y a des domaines pour lesquels je ne suis pas très bon ; rationnellement, je pense qu’il y a des domaines dans lesquels je suis bon. Rationnellement, je sais que je n’ai pas commis de terribles erreurs et que j’ai fait du bon travail.
Mais irrationnellement ? Je ressens cela. Mauvais. À. Mon. Travail. Presque toujours. Et je déteste ressentir ça. Certains problèmes (TDAH, anxiété) rendent difficile l’amélioration de certains domaines de travail – je ne pense pas que la coordination d’autres personnes sera un jour un point fort pour moi – mais j’aimerais avoir une évaluation honnête pour savoir si je suis en fait assez bon pour valoir la peine de continuer à occuper ce poste. Je pense que j’apporte probablement plus d’avantages que d’inconvénients et ce serait un sérieux inconvénient si je partais dans un accès d’anxiété piquée. Probablement.
Je suppose que je demande comment obtenir ce genre d’évaluation de la part de mon patron, sans avoir l’air de demander une tape sur la tête. Ils sont satisfaits de mon travail, il y a des aspects spécifiques sur lesquels je peux m’améliorer, ils pensent que j’ai des points forts. Et voici l’autre chose : si je demande, comment puis-je me préparer à faire face à des commentaires difficiles ? Je me soucie suffisamment du travail pour que je veuille y être bon.
J’entends à quel point j’ai l’air névrosé rien qu’en écrivant ceci. Mais est-ce que je pense que c’est une question raisonnable ?
C’est une question tout à fait raisonnable ! Même les personnes qui ne souffrent pas d’anxiété peuvent avoir du mal à ne pas avoir une idée précise de leur performance ou de ce qu’elles ne font pas dans leur travail.
Directeur Devrait en s’assurant que les personnes qui gèrent savent où elles en sont : où elles excellent, où elles pourraient (ou doivent) s’améliorer et comment elles se portent dans l’ensemble. En réalité, de nombreux managers n’y parviennent pas. Certains managers sont généreux lorsqu’il s’agit de donner des commentaires positifs mais hésitent lorsqu’il s’agit de parler de problèmes. D’autres ne font presque jamais d’éloges mais sont remarquablement à l’aise pour critiquer. D’autres ne vous donnent pas grand-chose dans les deux sens.
Bien sûr, il y a aussi des managers qui font du bon travail en donnant du feedback – que ce soit sur des projets spécifiques ou « voici comment vous vous en sortez globalement » – et qui ont quand même des employés qui pourraient écrire une lettre comme la vôtre, parce que parfois nos cerveaux sont des imbéciles et nous amènent à nous demander si nous sommes assez bons, peu importe les preuves que nous obtenons de ce que nous sommes. Et l’inverse est également vrai : parfois, un manager est direct et explicite lorsqu’il dit que quelqu’un ne fait pas assez bien, et cette personne reste d’une manière ou d’une autre convaincue qu’elle va très bien.
Ma première question est donc la suivante : quels commentaires, le cas échéant ? Je suis avez-vous reçu de votre manager ? Existe-t-il des évaluations formelles des performances ? Si oui, que disent-ils ?
Mais c’est aussi tout à fait bien de s’asseoir avec votre manager et de lui demander directement comment vous allez. Vous pouvez le faire avec des projets et des tâches spécifiques, et vous pouvez également le faire avec une vue d’ensemble.
Pour obtenir des commentaires sur des projets et des tâches spécifiques :
* « Puis-je avoir vos commentaires sur ce rapport ? Je ne savais pas si c’était ce que vous recherchiez ou non. »
* « Comment pensez-vous que la réunion s’est déroulée ? Je ne pouvais pas dire si j’avais présenté le concept suffisamment clairement au client. »
* « Pouvons-nous parler de la façon dont X s’est passé ? »
* «J’aimerais avoir vos commentaires sur X, en particulier sur l’élément Y.»
* « J’aimerais avoir votre avis sur la façon dont je pourrais améliorer X/faire X différemment/aborder X plus efficacement. »
* « J’étais plutôt content du résultat de X – êtes-vous d’accord ou y a-t-il quelque chose que vous aimeriez que je fasse différemment la prochaine fois ? »
Pour obtenir des commentaires sur la situation dans son ensemble :
* « Pouvons-nous parler de la façon dont les choses se passent globalement ? J’ai réalisé que je n’ai pas une bonne idée de la façon dont vous pensez que cela se passe et s’il y a des domaines sur lesquels vous aimeriez me voir travailler à l’amélioration.
* « Comment pensez-vous que les choses se passent globalement ? Mon travail correspond-il à ce que vous attendez d’une personne ayant mon niveau d’expérience / y a-t-il quelque chose sur lequel je devrais me concentrer pour faire mieux ? »
* « Auriez-vous le temps dans les prochaines semaines de faire un mini test de performance avec moi ? Cela ne devrait pas être quelque chose de formel, mais une conversation pour parler de comment je vais serait très utile.
