bruce Anane
Lorsque les temps sont bons et que les affaires sont en plein essor, les entreprises peuvent se permettre de commettre quelques erreurs et de balayer certaines imperfections « sous le tapis ». Et c’est très bien. Aucun processus n’est parfait. Cependant, lorsque les affaires ralentissent et que vient l’heure du ménage de printemps, ce qui a été balayé sous le tapis apparaît au grand jour.
En d’autres termes, pendant les périodes de croissance rapide, les entreprises ont tendance à sacrifier la qualité du recrutement au profit de la rapidité. Les effets de ces décisions apparaissent plus clairement à mesure que le rythme ralentit. Cela peut être une période de réflexion pour les entreprises qui doivent s’arrêter et faire le point sur les décisions qui ont fonctionné pour elles et celles qui ont joué contre elles. L’efficacité du recrutement est un domaine qui est rapidement et clairement exposé lorsque cela se produit. Les inefficacités et le manque – ou l’absence – de pratiques de recrutement solides peuvent être constatés dans le coût par embauche, le roulement de personnel et les coûts de reconversion.
Pour trouver des améliorations dans n’importe quel processus, les entreprises examinent les données.
Des données, des données, partout
Nous ne parlons pas de faire bouillir l’océan, mais il existe des informations importantes qui peuvent être collectées et utilisées n’importe où dans le processus de recrutement. Les responsables du recrutement qui n’opèrent pas dans cet état d’esprit laissent de l’argent sur la table, ce qui, encore une fois, est facile à mesurer en termes d’augmentation du coût par embauche, de diminution de la rétention ou de coûts de reconversion inabordables.
Sans mesurer les données, les organisations ne peuvent pas optimiser leur efficacité « par tous temps ».
Lori Sylvia, directrice marketing chez Smashfly, souligne l’importance de mesurer les données sur les talents lorsqu’elle déclare : « Si vous ne pouvez pas les mesurer, cela ne s’est pas produit. »
Il ne s’agit pas ici d’un appel aux recruteurs pour qu’ils construisent des modèles de données sophistiqués, mais plutôt pour qu’ils réfléchissent de manière critique à la manière dont les données peuvent aider à déterminer pour qui ils doivent embaucher et comment ils peuvent au mieux les attirer.
Sachant que les données sont partout autour de nous, la question qui se pose pour les utiliser est : « Quelles données sont les plus significatives pour moi pour ce processus ? » Voici quelques conseils destinés aux recruteurs, de tous niveaux, pour rendre l’utilisation des données simple, percutante et naturelle.
Demandez-vous qui fait partie du vivier de talents de votre entreprise
La dernière partie est importante ici. Quelqu’un pourrait cocher toutes les cases de la description de poste et ne pas réussir dans votre organisation. Cela peut dépendre de divers facteurs, tels que la culture, le niveau de formation, la capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois ou le travail en équipe. Quelle que soit la raison, le succès d’un recrutement dépend de l’analyse du profil du candidat par rapport au CV.
Regardons un exemple où l’objectif était de réduire le nombre de conversations et d’augmenter la qualité des conversations avec les candidats. Brendan Browne, vice-président de l’acquisition mondiale de talents chez LinkedIn, recherchait des candidats pour occuper un poste d’ingénieur. Ils ont adopté une démarche d’affinité qualité mesurant les qualifications du candidat (leur qualité) et leur appréciation de l’entreprise (leur affinité). Les critères d’affinité comprenaient la pose de trois questions oui/non :
- Est-ce qu’ils suivent l’entreprise?
- Partagent-ils du contenu pertinent sur leur profil ?
- Ont-ils un lien significatif au premier degré ?
Après avoir contacté des candidats présentant un score d’affinité plus élevé, l’équipe a constaté une augmentation de 57 % du taux de réponse.
Il n’y avait rien de très technique dans le processus. L’équipe avait juste besoin de déterminer quelles données de chaque candidat il était utile de collecter. C’est un exercice simple qui peut être appliqué à toutes les entreprises et à toutes les fonctions.
Apportez un microscope à votre portée
Suivez vos messages. Les recruteurs ne doivent pas hésiter à tester de nouveaux textes, sujets et horaires pour toucher les candidats. Il s’agit de la mesure la plus évidente, mais négligée, pour évaluer l’efficacité de votre sensibilisation. En faisant cela suffisamment, vous aurez une idée du ton qui résonne le plus auprès de votre bassin de candidats.
Pour disposer de données fiables, une règle fondamentale est de tester une chose à la fois. Par exemple, mesurez la façon dont deux groupes différents réagissent à un objet ou à un appel à l’action différent plutôt que de changer les deux en même temps.
Si votre message a atteint un point où vous sentez qu’il est vraiment optimisé et qu’il n’atteint toujours pas vos objectifs, concentrez-vous sur l’identification des points faibles du parcours du candidat. Il peut arriver que l’engagement d’un nombre suffisant de candidats diminue, signalant une tendance qui doit être abordée par une approche alternative et dont le succès peut alors être mesuré.
Pensez à qui d’autre parle au candidat de vos rêves
Votre concours cible également probablement les mêmes candidats que vous. Garder un œil sur l’activité d’embauche de vos concurrents peut vous aider à façonner votre stratégie d’embauche. Pensez à ce que sera l’expérience d’embauche du candidat lorsqu’il vous parlera, par rapport à la concurrence. Vérifiez les descriptions de poste de vos concurrents et posez-vous les questions suivantes :
- Comment communiquent-ils la proposition de valeur de l’employeur aux candidats potentiels ?
- Dans quelle mesure sont-ils honnêtes quant au salaire et aux avantages sociaux qu’ils offrent ?
- Dans quelle mesure la culture et les valeurs de l’entreprise transparaissent-elles dans la description ?
- Dans quelle mesure le processus de candidature est-il simple ou intuitif ?
- Montrent-ils au prospect une sincère gratitude pour sa considération ?
- Qu’est-ce que j’essaierais d’améliorer dans cette expérience ?
Faire cela, même de temps en temps, vous aide à ne pas prendre de retard sur la concurrence et vous donne la possibilité de placer la barre plus haut en réfléchissant et en mettant en œuvre des améliorations à votre expérience candidat.
Maîtriser les données signifie simplement savoir comment répondre à vos plus grandes questions
Pour les recruteurs, les informations utiles sont partout. Le moyen le plus simple de bénéficier d’un état d’esprit axé sur les données est de ne pas trop y penser. Commencez simplement à poser des questions sur n’importe quel aspect de votre processus de recrutement, puis prenez des mesures pour découvrir les réponses.
Plus vous avez confiance dans les données dont vous disposez sur les talents, leur affinité pour votre entreprise et les pratiques des concurrents, meilleur sera votre processus pour trouver et attirer les meilleurs candidats.
Shannon Pritchett dirige la communauté pour les deux locationEZ et Evry1 (qu’il a co-fondé en 2021). En tant que leader en acquisition de talents, il reste passionné par la connexion des entreprises avec leur atout le plus précieux : leurs collaborateurs.
